Expertises CHSCT, enquêtes libres et diagnostics conditions de travail, rps :

Nous vous accompagnons et vous formons pour l'ensemble des missions, des moyens et des droits qui vous sont confiés :

Si vous êtes dans le cas d'une délégation unique du personnel (DUP), et que votre demande concerne une expertise commune (article R2326-5 du code du travail), vous pouvez nous contacter. Nous étudierons votre demande avec nos partenaires experts CE. Attention, le Comité Social et Economique (CSE) va fusionner les CHSCT, les Comités d'Entreprise et les Délégués du Personnel. Les modalités d'expertise demandées par le CSE et leur financement vont être modifiés. Mais l'agrément ministériel ne change pas.

Avant la demande d'expertise CHSCT, nous vous recommandons de contacter nos experts. Nous préparerons la réunion de délibération, que vous soyez un CHSCT du secteur privé ou de la fonction publique. Nous verrons avec vous la robustesse de votre demande afin de limiter les risques de contestation par l'employeur devant le Tribunal de Grande Instance (TGI) ou le Tribunal Administratif. Nous apporterons alors aux représentants du personnel notre aide et notre soutien dans la rédaction des documents et dans la procédure de déclenchement, en nous appuyant sur notre expérience, nos connaissances, le code du travail et la jurisprudence. Attention, la nouvelle "Loi Travail" a modifié les délais et les modalités de contestation de l'expertise par l'employeur. 

A savoir : Une expertise peut être mise à l'odre du jour d'une réunion extraordinaire du CHSCT.

Le CHSCT peut faire appel à un expert dans deux cas (Article L4614-12 du code du travail) :

En cas de risque grave

Il peut être révélé ou non par un accident de travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Qu'est ce qu'un risque grave ? Est considéré comme risque grave toute situation de travail susceptible de porter atteinte à l'intégrité physique et/ou à la santé mentale des salariés.

Le risque peut être physique, chimique ou biologique, psychosocial, électrique, etc.

On peut quantifier le risque grave à partir de différents indicateurs : taux de fréquence des accidents de travail ou de maladie professionnelle, taux d'absentéisme, turn-over, suicide d'un salarié, inaptitudes décidées par la médecine du travail, manifestations de stress, cas de burn-out...

En cas de projet important

C'est, par exemple, un projet de fusion, de rachat, de délocalisation, de changement d'horaire de travail, d'ouverture d'un établissement le dimanche, de mise en place de géolocalisation, nouveau logiciel... modifiant les conditions d'hygiène ou de sécurité, ou les conditions de travail. Dans ce second cas, la restitution de l'expertise CHSCT est soumise à des délais précis.

Le nombre de salariés impactés par le projet n'intervient pas dans la notion d'importance. Un déménagement peut impacter quelques salariés seulement, une expertise CHSCT sera justifiée si ce déménagement transforme leurs conditions de travail.

ATTENTION ! Il est important que le CHSCT n'ait pas donné son avis concernant le projet avant la réunion qui a pour ordre du jour l'expertise. 

Une expertise CHSCT se déroule en 4 phases distinctes

1) L'instruction de la demande : Essentielle pour le bon déroulement de l'expertise CHSCT, l'instruction de la demande permet à l'expert de connaître les motifs de la demande, l'élement déclencheur, en général (exemple : manifestation de stress, disfonctionnements organisationnels), et de retracer son historique. Après les premiers échanges avec le CHSCT, nous pourrons être amenés à vous demander des documents qui nous permettront d'étayer notre proposition méthodologique (motion du chsct, pv de délibération, organigramme, états des effectifs, documents ayant trait au projet important...) . Dans l'idéal, une rencontre avec vous devra être prévue, avant que nous rencontrions le président du CHSCT. Nous vous adresserons alors une lettre de mission que nous aurons élaborée ensemble.

La lettre de mission de l'expertise comprendra :

  • Le contexte : notre reformulation de la demande
  • le cahier des charges
  • La méthodologie retenue
  • L'organisation de l'expertise (planing, délai, et devis)

2) La construction du diagnostic.

3) Le diagnostic.

Il doit permettre d'appréhender, analyser, identifier et évaluer les risques et les facteurs de risques auxquels les salariés sont exposés.

4) La restitution et les propositions : La restitution s'effectue a minima en séance plenière du CHSCT. Avec l'accord de l'ensemble du CHSCT, il est possible d'effectuer la restitution en assemblée générale des salariés. Les propositions et préconisations d'améliorations des conditions de travail sont la véritable plus-value d'une expertise CHSCT pour les représentants du personnel. La présentation du rapport d'expertise est souvent l'objet de débats, de dialogues eristiques, voire de controverses. Dans le cadre d'un projet important, l'expertise CHSCT doit vous permettre d'émettre un avis.

Que devient l'expertise CHSCT après la suppression du CHSCT et la mise en place du Conseil Social et Economique (CSE) ?

Le CSE sera mis en place à partir du 1er Janvier 2018 et jusqu'au 31 Décembre 2019, selon les dates des élections à venir des différentes instances (CE, CHSCT, et Délégués du Personnel). Le Conseil Social et économique fusionnera les trois instances. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une comission sant-sécurité-conditions de travail sera créée. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'inspection du travail pourra l'imposer si l'activité est trop accidentogène par exemple. Nous vous recommandons de négocier un accord de création de cette comission.

Après cette fusion qui signera la suppression des CHSCT, deux cas se présenteront : les expertises financées en totalité par l'employeur, et celles qui seront co-financées par le Conseil Social et Economique. L'article L2315-96 (ordonnances de septembre) du code du travail précise que :

Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat : 

1° Lorsqu'un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ; 

2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu au 4° de l'article L2312-8.

Quelles expertises resteront à l'entière charge de l'employeur ?

- Les consultations sur la situation économique et financière de l'entreprise.

- Les consutlations sur la politique sociale et les conditions de travail

- Expertise en cas de PSE

- Les expertises pour risque grave (l'équivalent de l'article L4614-12 alinéa 1 du code du travail actuel).

Quelles expertises seront co-financées entre l'employeur et le CSE ?

- Les expertises concernant les orientations stratégiques et celles concernant les projets importants.

Le co-financement pourra aller jusqu'à 20% du coût de l'expertise, et il sera pris sur le budget de fonctionnement du Conseil économique et social (CSE).

Une enquête ou un diagnostic est parfois un bon préalable à une expertise CHSCT, ou un complément au plan de prévention des risques professionnels.
Quand le Comité d'Entreprise demande l'avis du CHSCT sur un changement de conditions de travail ou une modification de temps de travail, celui-ci peut décider de financer une enquête externe pour le CHSCT sur son budget propre.
Les résultats de l'enquête ou de l'étude vous apporteront tous les élements en rapport avec l'incidence du projet de modification des conditions de travail (ou horaires). Il est possible par exemple, de déployer des outils tels que des questionnaires de Karasek, de Siegrist et autres (afin de mesurer le stress ou le ratio efforts/récompenses) ou des entretiens individuels et/ou collectifs.

Dans tous les cas, un diagnostic sur les conditions de travail, sur les risques psychosociaux ou une enquête chsct doit suivre une procédure et un protocole stricte afin de produire des effets. 

Pour d'autres enquêtes, notamment les politiques d'égalité femmes/hommes, vous pouvez vous référer à nos enquêtes à destination des CE.

Rappel : L'employeur a obligation de résultats sur la santé physique et mentale de ses salariés (articles L4121-1 et 4121-2 du code du travail)

La démarche de prévention des risques psychosociaux s'inscrit dans la même démarche que les autres risques professionnels : Les RPS doivent être traîtés de la même manière, à partir d'indicateurs et collectivement. Un diagnostic qui permet de dépister les Risques psychosociaux doit précéder un plan d'action. Vous pouvez cliquer sur ce lien pour accéder à la définition des trois niveaux de prévention, et des risques psychosociaux.

Le CHSCT a un rôle important à jouer dans la prévention des Risques Psychosociaux : D'abord, son statut d'IRP lui confère un devoir d'être "porte-parole" des salariés; Les documents que le CHSCT a le droit de consulter sont aussi sources d'indicateurs de présence de facteurs de risques psychosociaux (on pense au taux d'absentéisme ou aux inégalités salariales souvent précisés dans les bilans sociaux ou les bases de données économique et sociale - BDES). Les RPS peuvent aussi se manifester à partir de conflits interpersonnels. Ne le cachons pas : Les risques psycho-sociaux trouvent leur source dans l'organisation du travail. Pour cette raison, on parle aussi de risques socio-organisationnels ou de troubles socio-organisationnels.

Un plan d'action devrait conclure chaque action de prévention et d'évaluation, et un suivi de ce plan devrait être établi. Midi-CTES a pour ambition de transformer l'évaluation des risques en actions concrètes et efficaces.

Midi-CTES réalise des analyses du climat social et propose des formations.

L'objectif est d'apporter aux CHSCT et aux comités d'entreprise des outils d'aide aux négociations et à l'action.

Ces outils se voudront critiques et seront à même de constituer une aide dans les fonctions de représentations et de défense des salariés. Ces outils fourniront aux CHSCT et aux Comités d'Entreprise des éléments de repères permettant de vous distancer des situations immédiates pour mieux en comprendre les risques et les enjeux, ainsi que pour vous soutenir dans l’élaboration et l’argumentation de propositions alternatives.

Nous pouvons donner les outils aux IRP ou à l'employeur d'agir sur l'ambiance relationnelle d'un service (état et effets du management ; qualités des communications ; sources de risques ; causes/sources potentielles des conflits, etc.). L'action débouche, sans lenifier les relations, sur des perspectives d'actions concernant les principaux axes révélés par les enquêtes et observation.

Vous pouvez contacter nos experts CHSCT pour plus de renseignements.

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