Formation pour le référent harcèlement sexuel

Ce que dit la loi

Depuis le 1er janvier 2019, peu importe l’effectif de l’entreprise, un référent harcèlement sexuel doit être désigné parmi les membres du CSE (article L2314-1 du code du travail) C’est le comité qui le désigne. Membre du comité ne veut pas dire forcément membre élu, même suppléant. Il peut s’agir d’un représentant syndical.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la direction nomme un référent chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste est désigné à la majorité des membres présents. C’est une résolution du CSE. Il peut faire partie de la CSSCT, ou non. Son numéro doit être diffusé ou affiché à l’ensemble des salariés de l’entreprise par la direction.

Son rôle n’est clairement défini dans le code du travail que pour les entreprises de plus de 250 salariés à l’article L1153-5-1.

Son mandat se termine avec la fin du mandat des membres élus du CSE.

Il doit bénéficier de la formation nécessaire dans l’exercice de ses missions, et cette formation est financée par l’employeur sous certaines conditions.

Quelques élements sociologiques :

En 2018, près d'1 femme sur 3 a déjà été agressée ou harcelée au cours de son activité professionelle. Les femmes qui occupent des postes à responsabilité auraient 130% de risque en plus d'être victime de ces agissements sexistes. 40% des femmes cadres (contre 23% d'ouvrières) ont déjà été harcelées. 

Ces chiffres montrent 2 choses : le harcèlement sexuel et les agressions sexistes sont avant tout une relation de pouvoir. Pour analyser la violence, il faut d'abord analyser les facteurs organisationnels qui concurrent à ces situations.

Mais ces enquêtes se basent aussi sur du déclaratif. Or, la représentation de ce qu'est une agression ou un comportement violent varie selon la classe sociale. Ce qu'est une agression pour une femme cadre ne sera pas jugé comme tel par une ouvrière. Il suffit d'analyser les campagnes sur les réseaux sociaux qu'ont été Metoo et Pastapotiche. Ce sont surtout des femmes de classes supérieures, ou avec un fort capital culturel qui s'en sont emparées. L'autre raison de ces statistiques peut se trouver dans l'environnement de travail même : les ouvrières ou les employées sont moins isolés que les cadres (environnement de travail, mais aussi collectifs de travail, ou soutien d'organisations syndicales...).
Enfin, le comportement sexiste ne provient pas toujours d'un salarié interne à l'entreprise. Il peut provenir aussi d'une relation externe : client, fournisseur, visiteur. Une femme qui est au contact du public est plus vulnérable.

Enfin, les femmes victimes sont peu nombreuses à se plaindre, a fortiori dénoncer la violence, auprès d'un acteur interne à l'entreprise. C'est que trop souvent, c'est elle qui est sanctionnée par un changement de poste, une mutation, ou pire, par la sigmatisation (reproche sur son comportement, sur sa façon de s'habiller, etc.). Parfois, ce changement de poste est même présenté comme un moyen de la protéger. Il est important que ces pratiques changent, puisqu'elles sont une forme d'injustice. Ce n'est pas la victime qui doit fuire ou être mise à l'écart.

Un des premiers moyens de prévenir le harcèlement sexuel est l'application de l'accord d'égalité professionnelle femmes - hommes.