Des CHSCT et Comités d’entreprise aux CSE

Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises.

Préambule de la Constitution de 1946.

En 1982, Les CHSCT ont été crées afin de renforcer ce droit constitutionnel, et les comités d’entreprise ont vu leur pouvoir élargi.

Le pouvoir économique est le moins partagé de tous. En 1982, nous avons élargi les compétences économiques des comités d’entreprise par souci de démocratiser le plus possible la vie économique. Avec les quatre volets de mes lois, je voulais reconstituer la collectivité de travail, donner des droits individuels et collectifs, apporter plus de moyens, d’heures et de protection à la représentation des salariés. (Jean Auroux, 2015)

Dans le secteur privé, les ordonnances de Septembre 2017 ont peu à peu supprimé les CHSCT pour les fusionner avec les comités d’entreprise, et les délégués du personnel dans un Comité social et économique.

Dans la fonction publique, les CHSCT sont formellement en place depuis 2010. Ils seront également supprimés en 2022, suite à leur fusion programmée avec les comités techniques.

Pourtant, les CHSCT étaient des instances de proximité. Ils avaient pour missions de contribuer à la protection de la santé des travailleurs, à l’amélioration des conditions de travail, à l’observation des prescriptions légales. Aujourd’hui, malgré le passage au CSE, les enjeux sur les conditions de travail, l’hygiène et la santé demeurent. Ils doivent constituer, avec les enjeux économiques, un axe majeur.

Leur action prend place même en cas de clivages syndicaux, d’absence de danger ou de réorganisation, etc.

Bien avant les CSE, les évolutions législatives et structurelles avaient déjà complexifé les missions des CHSCT, y compris ceux de la fonction publique : Délégation Unique, CHSCT départementaux ou régionaux (voire nationaux et ministériels), Instance de Coordination en cas d’ expertise, sous-traitance en cascade….

L’image du Comité d’Entreprise cantonné à l’arbre de noël et aux tickets de piscine a fait long feu. L’accélération des mutations économiques (fusions, acquisitions, restructurations, nouvelles technologies…) et de leurs conséquences (PSE, délocalisations, changements de métiers…) mettait régulièrement cette IRP au devant de la scène de l’entreprise, voire des médias. Les CSE sont impactés par les mêmes orientations, avec des moyens à leur disposition parfois réduits.

Le CSE doit demeurer un outil de la citoyenneté au sein de l’entreprise.

Midi-Conditions de Travail, Emploi, Salariat propose de mettre son savoir faire, ses compétences et son engagement au service des CSE afin de vous soutenir, vous former et vous informer, et vous donner les moyens et du pouvoir d’agir dans vos mandats de représentant du personnel.

Les enjeux économiques et socio-culturels des CSE

Des conditions de travail et d’emplois aux activités socio-culturelles

Contrairement aux membres du CHSCT, vous êtes élus directement par les salariés. L’attente de vos collègues est donc souvent importante, d’autant plus que les prérogatives économiques du CSE couvrent des champs stratégiques de l’entreprise.

Les missions du CSE

Il a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. Il y a donc une orientation forte à ne pas séparer les questions économiques et les questions d’emplois des conditions de travail dans les entreprises.

Les moyens du CSE

  • Les formations obligatoires de ses membres :

Les nouveaux membres du CSE bénéficient de 5 jours de formation obligatoire.

  • Les élus du personnel ont des heures de délégation.
  • Un budget

Une partie du budget est destinée au fonctionnement de l’instance. Une autre partie doit être utilisée dans le cadre d’activités socio-culturelles.

Les enjeux des CSE sur les questions d’hygiène, santé et conditions de travail

L’exercice de votre mandat au CSE intègre trois dimensions :

  • Une dimension juridique
  • Une dimension technique
  • Une dimension sociale

L’enjeu du CSE, pour les conditions de travail, est d’articuler ces trois dimensions. La législation cadre vos champs d’actions et vos moyens. L’enjeu est alors de ne pas se déconnecter de la réalité du travail, et de l’expression de vos collègues sur les conditions de travail. Une enquête très récente montre qu’un emploi de mauvaise qualité peut être plus nocif à la santé que le chômage.

Le CSE peut être aussi un atout pour que les salariés deviennent acteurs de leur santé, et acteurs de la préservation de l’environnement.

Les missions du CSE sur les conditions de travail

Depuis la suppression des CHSCT et la mise en place des CSE, la législation distingue vos mission selon que vous êtes dans une entreprise de moins de 50 salariés, ou de plus de 50 salariés.

  • CSE d’entreprise de moins de 50 salariés

L’article L2312-5 du Code du travail précise que la délégation du personnel (le CSE) :

  • contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise
  • et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
  • peut saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
  • CSE d’entreprise de plus de 50 salariés

En termes de conditions de travail, l’article L2312-8 du Code du travail précise que le CSE :

Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives

  • à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise,
  • à l’organisation du travail,
  • à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :

  • 1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
  • 2° La modification de son organisation économique ou juridique ;
  • 3° Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle
  • 4° L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  • 5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

L’article L2312-9 apporte aussi des missions supplémentaires :

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :

  • Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1
  • Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle
  • Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé.

La législation a ajouté depuis 2013 une nouvelle compétence au CHSCT qui s’est transposé au CSE : L’alerte environnementale. Le CSE peut se réunir « en cas d’événement grave lié à l’activité de l’établissement ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement » (code du travail, art. L. 4614-10).

Les moyens du CSE pour ses compétences Hygiène, Santé-sécurité, Conditions de Travail

  • Les formations obligatoires de ses membres :

Elles sont de 3 jours pour les entreprises de moins de 300 salariés, et de 5 jours pour les entreprises de plus de 300. Les programmes devraient aborder les trois dimensions juridiques, techniques et sociales du mandats.

  • Les représentants du personnel au CSE ont des heures de délégation :

Les crédits d’heures sont un minimum. Un accord peut prévoir des heures de délégation supplémentaires. Ne sont pas déduites du contingent d’heures allouées :
• Le temps passé en réunion.
• Le temps passé aux enquêtes menées à la suite d’un accident de travail grave, ou incidents répétés avec risque grave, ou maladie pro ou à caractère pro.
• Le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent.

Vous avez droit aussi à :

  • L’information par l’employeur nécessaire à la réalisation des missions
  • La réalisation d’inspections régulières
  • La réalisation d’enquête après un accident grave ou maladie pro
  • Les consultations obligatoires de la délégation du personnel, en cas de :
    • projets importants (L4612-8)
    • projet d’introduction de technologies nouvelles
    • plan et le programme de prévention des risques professionnels
    • règlement intérieur
    • mise en place d’entretiens annuels
    • etc.
  • Le droit de recourir à des expertises CSE .

Les attributions de la CSSCT

Une commission santé-sécurité-conditions de travail est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés ou à risques spécifiques ou sur demande de la DIRECCTE.

Cette commission est appelée à se voir confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions de ce dernier, à l’exception de ses attributions consultatives et du recours à l’expertise. Il pourra s’agir par exemple :

  • des attributions du CSE en matière de réalisation de l’analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et de proposition d’actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (L. 2312-9),
  • des attributions du CSE relatives aux inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et aux enquêtes en matière d’accidents du travail (L. 2312-13). En d’autres termes, la CSSCT a vocation à suppléer, assister et renforcer le CSE dans certains domaines prédéterminés, mais ne dispose pas de la personnalité juridique. Elle ne doit donc pas être regardée comme une nouvelle forme de l’ancien CHSCT.

Dispositions relevant du champ de la négociation (L. 2315-41 et L. 2315-42) :

Il revient normalement à l’accord d’entreprise de définir les missions déléguées à la ou les commissions par le CSE, et leurs modalités d’exercice.

Cet accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

En l’absence de délégué syndical, les missions déléguées à la commission et leurs modalités d’exercice pourront être fixées par un accord conclu avec le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus.

Le recours à une expertise pour risque grave ou projet important n’est donc pas un droit de la commission.

Ce sont les élus du CSE dans leur ensemble qui pourront exercer cette prérogative.

L’application de l’accord égalité femmes-hommes

Le CSE est obligatoirement consulté sur l’égalité professionnelle.

L’égalité femmes / hommes au travail n’est pas seulement une obligation légale, dont les dispositions font partie des affichages obligatoires, ou l’objet d’accord d’entreprise. Ce n’est pas seulement l’égalité de salaire, même si de fortes inégalités persistent. Elle concerne le champ économique mais aussi social. Elle doit pouvoir interroger l’accès aux métiers, aux formations, le sexisme au quotidien, la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée qui fait partie de la qualité de vie au travail.

Quelques chiffres sur les inégalités :

  • 25% des agressions sexuelles ont lieu sur le lieu de travail
  • 17% des métiers sont vraiment mixtes, c’est à dire occupé par au moins 40% des individus de chaque sexe
  • 25%, c’est la différence moyenne entre le salaire moyen des hommes et des femmes
  • 9%, la différence de salaire entre les hommes et les femmes, à poste égal. Sans parler de la distribution des primes.
  • 14% des postes de direction dans le privé sont occupés par des femmes
  • 8% des théatres subventionnées sont sous la direction de femmes
  • 40% des femmes estiment que leur carrière de leur collègue a été affecté par le fait d’avoir des enfants. C’est « le plafond de mère » (après le « plafond de verre »)
  • 59% des entreprises de plus de 50 salariés n’ont ni accord ni plan d’action sur l’égalité professionnelle.

L’accord d’égalité professionnelle peut être un premier moyen de prévention des agissements sexistes au travail. A ce titre, le CSE a son rôle à jouer, et notamment son référent harcèlement sexuel.

Les obligations de l’employeur :

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur a obligation de conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 4 actions sont obligatoires :

  • Établir un diagnostic des écarts de situations
  • Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts(dans au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à 299 salariés, au moins 4 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus)
  • Négocier un accord
  • Assurer un suivi des actions.

Les expertises CSE relative à la négociation sur l’égalité professionnelle en cas d’absence de tout indicateur accessible dans la BDES sont à la charge exclusive de l’employeur. Si des indicateurs sont accessibles dans la BDES, les coûts de l’expertise CSE sont à l’entière charge de l’instance.

Financements possibles d’études sur l’égalité professionnelle :

L’état peut financer une étude sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes engagée par une entreprise de – de 300 salariés à hauteur de 70%. Le financement est plafonnée à 10 700€. Parlez-en à votre employeur.

Ces aides sont précisées dans les articles R. 1143-1D.1143-2 à D.1143-5 du code du travail.

Dans le cas de violences, d’agressions, ou de discrimination, une expertise CHSCT ou CSE pour risque grave devrait être envisagée. Le sujet est si important qu’en Juin 2018, l’ordre du jour de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a porté sur l’adoption d’une norme sur les violences et le harcèlement.. 

L’égalité femmes hommes, c’est aussi un puissant moyen de poser les questions de la santé – sécurité au travail : une enquête prouve qu’un emploi de mauvaise qualité peut être plus nocif pour la santé que le chômage.

L’égalité professionnelle Femmes/Hommes fait partie de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Dans ce cadre, Midi-CTES peut accompagner les CSE en tant qu’expert technique.

Avec vous, et à partir du diagnostic gratuit communiqué à la suite de la Déclaration Sociale Nominative (DSN), nos adaptons nos différentes méthodes afin de répondre aux questions essentielles, et de vous permettre d’élaborer un plan d’action égalité femme/homme, en l’articulant avec la notion de qualité de vie au travail.

Nous pouvons conseiller les CSE sur les problématiques de :
  •     L’égalité salariale – rémunération effective
  •     Les conditions d’emplois, les qualifications, les classifications
  •     Les déroulements de carrières
  •     Les formations
  •     Les embauches
  •     L’articulation des temps hors travail et au travail
  •     La pertinence de la mise en place de dispositifs spécifiques (ouverture de crèche d’entreprises ou mutualisée)
  •     Les conditions de travail et les impacts différenciés des risques professionnels
  •     La santé et la sécurité au travail

Formation pour le référent harcèlement sexuel

Ce que dit la loi

Depuis le 1er janvier 2019, peu importe l’effectif de l’entreprise, un référent harcèlement sexuel doit être désigné parmi les membres du CSE (article L2314-1 du code du travail). C’est le comité qui le désigne. Membre du comité ne veut pas dire forcément membre élu, même suppléant. Il peut s’agir d’un représentant syndical.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la direction nomme un référent chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste est désigné à la majorité des membres présents. C’est une résolution du CSE. Il peut faire partie de la CSSCT, ou non. Son numéro doit être diffusé ou affiché à l’ensemble des salariés de l’entreprise par la direction.

Son rôle n’est clairement défini dans le code du travail que pour les entreprises de plus de 250 salariés à l’article L1153-5-1.

Son mandat se termine avec la fin du mandat des membres élus du CSE.

Il doit bénéficier de la formation nécessaire dans l’exercice de ses missions, et cette formation est financée par l’employeur sous certaines conditions.

Quelques élements sociologiques :

En 2018, près d’1 femme sur 3 a déjà été agressée ou harcelée au cours de son activité professionelle. Les femmes qui occupent des postes à responsabilité auraient 130% de risque en plus d’être victime de ces agissements sexistes. 40% des femmes cadres (contre 23% d’ouvrières) ont déjà été harcelées. 

Ces chiffres montrent 2 choses : le harcèlement sexuel et les agressions sexistes sont avant tout une relation de pouvoir. Pour analyser la violence, il faut d’abord analyser les facteurs organisationnels qui concurrent à ces situations.

Mais ces enquêtes se basent aussi sur du déclaratif. Or, la représentation de ce qu’est une agression ou un comportement violent varie selon la classe sociale. Ce qu’est une agression pour une femme cadre ne sera pas jugé comme tel par une ouvrière. Il suffit d’analyser les campagnes sur les réseaux sociaux qu’ont été Metoo et Pastapotiche. Ce sont surtout des femmes de classes supérieures, ou avec un fort capital culturel qui s’en sont emparées. L’autre raison de ces statistiques peut se trouver dans l’environnement de travail même : les ouvrières ou les employées sont moins isolés que les cadres (environnement de travail, mais aussi collectifs de travail, ou soutien d’organisations syndicales…).
Enfin, le comportement sexiste ne provient pas toujours d’un salarié interne à l’entreprise. Il peut provenir aussi d’une relation externe : client, fournisseur, visiteur. Une femme qui est au contact du public est plus vulnérable.

Enfin, les femmes victimes sont peu nombreuses à se plaindre, a fortiori dénoncer la violence, auprès d’un acteur interne à l’entreprise. C’est que trop souvent, c’est elle qui est sanctionnée par un changement de poste, une mutation, ou pire, par la sigmatisation (reproche sur son comportement, sur sa façon de s’habiller, etc.). Parfois, ce changement de poste est même présenté comme un moyen de la protéger. Il est important que ces pratiques changent, puisqu’elles sont une forme d’injustice. Ce n’est pas la victime qui doit fuire ou être mise à l’écart.

Un des premiers moyens de prévenir le harcèlement sexuel est l’application de l’accord d’égalité professionnelle femmes – hommes.

Le CSE, l’environnement et la santé publique :

L’environnement arrive aujourd’hui peu à peu au coeur de nombreux débats sociaux et politiques. Les liens entre problèmes environnementaux et santé publique deviennent aussi de plus en plus fréquents : réchauffement climatique, pollutions résiduelles d’anciennes exploitations minières par exemple, pollution récente au plomb -par exemple suite à l’incendie de Notre Dame de Paris-, et même la pandémie de COVID-19.

Le monde du travail n’échappe pas à ces enjeux. La tentation peut être grande pour certains types d’industrie d’opposer la production et l’emploi à l’environnement et la santé publique. Aussi, Midi-CTES considère qu’il est important que le CSE s’empare de cette attribution, au même titre que la santé-sécurité au travail, et la politique économique de l’entreprise.

Nous avons mis en ligne un questionnaire pour mieux connaître comment les Institutions Représentatives du Personnel (anciens CHSCT, Comité d’entreprise, délégués du personnel et aujourd’hui les CSE) s’emparent ou non des questions environnementales et de santé publique. Nous vous invitons à y répondre.

Questionnaire CSE : Emploi-Environnement-Santé Publique

Environnement et santé publique, ce que dit la loi

Les CSE a hérité des attributions du CHSCT en matière d’environnement. L’article L. 2315-27 précise que :

Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Avant l’accident, le CSE (ou tout autre travailleur) peut exercer son droit d’alerte. Comme en matière de santé-sécurité au travail, le même principe de prévention s’applique : il faut maîtriser le risque à la source.

De plus, l’employeur a obligation d’information des travailleurs sur le risque que les produits ou les procédés peuvent faire encourir à la santé publique ou à l’environnement (article L. 4141-1 du code du travail). 

L’employeur organise et dispense une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier.

Il organise et dispense également une information des travailleurs sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l’environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier.

Dans les établissements comportant au moins une installation susceptible de donner lieu à des servitudes d’utilité publique, le comité social et économique peut également faire appel à un expert en risques technologiques à l’occasion de la demande d’autorisation environnementale (art. L. 4523-5 du code du travail). Les servitudes d’utilité publique peuvent être relatives entre autres à l’utilisation de certaines ressources (barrages hydroéléctriques, ligne à haute tension, mines, etc.), relatives à la conservation du patrimoine (historique, sportif).

Le droit d’alerte en matière d’environnement ou santé publique

 Les salariés, comme le CSE, ont le droit d’alerte en matière d’environnement ou de santé publique. Ce droit d’alerte est précisé dans l’article L4133-1 du code du travail.

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement.
L’alerte est consignée par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
L’employeur informe le travailleur qui lui a transmis l’alerte de la suite qu’il réserve à celle-ci.

Même si l’article ne précise que « le travailleur », il est préférable que ce soit le CSE qui s’empare de cette question, et précise dans sa démarche, quels sont les produits ou procédés qui peuvent nuire à l’environnement ou à la santé publique, et quelles peuvent être les conséquences de l’exposition. 

Le droit d’alerte est donc une procédure écrite, consignée dans un registre prévu à cet effet et qui est sous la responsabilité de l’employeur. Les pages du registre doivent être numérotées, et l’alerte doit être datée et signée par le représentant du CSE.

Après l’alerte, l’employeur doit examiner la situation avec le CSE. La situation doit être examinée conjointement avec le représentant du personnel au CSE et l’employeur.  L’employeur doit ensuite informer le comité des suites données, et des mesures prises.

En cas de désaccord entre le CSE et l’employeur, ou si l’employeur n’a rien fait, dans un délai d’un mois, le CSE peut saisir le représentant de l’Etat du département de l’entreprise – le préfet- (article L4133-3 du code du travail).

En cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé d’une alerte transmise en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2 ou en l’absence de suite dans un délai d’un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au comité social et économique peut saisir le représentant de l’Etat dans le département.

Attention, le droit d’alerte en matière d’environnement ou de santé publique engage l’employeur : En cas d’accident et de dommage, normalement, c’est le fabricant du produit en cause qui est responsable. Si l’employeur ignore l’alerte, alors il lui sera plus difficile d’invoquer cette clause puisqu’il a été prévenu du risque par le CSE.

Enfin, en cas d’accident ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à l’environnement ou à la santé publique, le CSE doit être réunit dans une réunion « extraordinaire ».

Attention, le droit d’alerte environnemental n’est pas pas un droit de retrait -a priori-. 

Point du vue économique et impact sur l’emploi

La transition énergétique, le réchauffement climatique, et les nouvelles considérations environnementales vont impacter l’économie et l’emploi.

Selon l’OIT, le stress thermique dû au réchauffement climatique conduira à une baisse de la productivité mondiale équivalente à 80 millions d’emplois. Cette baisse de la productivité impactera principalement les pays pauvres, et les secteurs de l’agriculture et du bâtiment-travaux publics.

La production des moteurs thermiques, en particulier des moteurs diesel, connaît une baisse drastique qui va s’accentuer.

Des projets industriels controversés sont parfois abandonnés, comme l’ouverture de certaines mines. Les centrales thermiques risquent la fermeture. Le débat sur le nucléaire (la filière nucléaire représente 400 000 emplois en France) n’est pas tranché : doit-on considérer les centrales nucléaires comme un mode de production non polluant d’énergie ? Quel est l’avenir du secteur de l’aéronautique et de ses sous-traitants ? Le Plan Déplacement Entreprise ou Plan de Mobilité est en place dans certaines entreprises; est-il possible de l’améliorer ? Etc.

Dans tous ces cas, l’avenir de l’emploi est un souci pour les travailleurs et leurs élus, et pour les territoires. Le débat est vite clivant, entre les salariés qui défendent leur emploi, la rationalité économique des employeurs et des élus locaux, et ceux qui mettent en avant l’environnement. Dans ce contexte, le CSE a son mot à dire. Oui, il est possible de préserver les emplois, tout en se souciant de l’environnement, et des conditions de travail des salariés.

Le CSE peut s’emparer de la question environnementale et de la santé publique dans les domaines sur lesquels il est obligatoirement consulté :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • La situation économique et financière de l’entreprise ;
  • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les salariés et leurs élus au CSE ne doivent pas être pris de court sur leur situation, ni sur la situation économique de l’entreprise.