Egalité professionnelle femmes-hommes

Le CSE est obligatoirement consulté sur l’égalité professionnelle.

L’égalité femmes / hommes au travail n’est pas seulement une obligation légale, dont les dispositions font partie des affichages obligatoires, ou l’objet d’accord d’entreprise. Ce n’est pas seulement l’égalité de salaire, même si de fortes inégalités persistent. Elle concerne le champ économique mais aussi social. Elle doit pouvoir interroger l’accès aux métiers, aux formations, le sexisme au quotidien, la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée qui fait partie de la qualité de vie au travail.

Quelques chiffres sur les inégalités :

• 25% des agressions sexuelles ont lieu sur le lieu de travail
• 17% des métiers sont vraiment mixtes, c’est à dire occupé par au moins 40% des individus de chaque sexe
• 25%, c’est la différence moyenne entre le salaire moyen des hommes et des femmes
• 9%, la différence de salaire entre les hommes et les femmes, à poste égal. Sans parler de la distribution des primes.
• 14% des postes de direction dans le privé sont occupés par des femmes
• 8% seulement des théatres subventionnées sont sous la direction de femmes
• 40% des femmes estiment que leur carrière de leur collègue a été affecté par le fait d’avoir des enfants. C’est « le plafond de mère » (après le « plafond de verre »)
• 59% des entreprises de plus de 50 salariés n’avaient ni accord ni plan d’action sur l’égalité professionnelle en 2020.

L’accord d’égalité professionnelle peut être un premier moyen de prévention des agissements sexistes au travail. A ce titre, le CSE a son rôle à jouer. Le référent harcèlement sexuel devrait être aussi impliqué dans ces négociations.

Les obligations de l’employeur :

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur a obligation de conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 4 actions sont obligatoires :

• Établir un diagnostic des écarts de situations

Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts(dans au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à 299 salariés, au moins 4 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus)

• Négocier un accord

• Assurer un suivi des actions.

Les expertises CSE relative à la négociation sur l’égalité professionnelle en cas d’absence de tout indicateur accessible dans la BDES sont à la charge exclusive de l’employeur. Si des indicateurs sont accessibles dans la BDESE, les coûts de l’expertise CSE sont à l’entière charge de l’instance.

Financements possibles d’études sur l’égalité professionnelle :

L’état peut financer une étude sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes engagée par une entreprise de – de 300 salariés à hauteur de 70%. Le financement est plafonné à 10 700€. Parlez-en à votre employeur.

Ces aides sont précisées dans les articles R.1143-1, D.1143-2 à D.1143-5 du code du travail.

Dans le cas de violences, d’agressions, ou de discrimination, une expertise CHSCT ou CSE pour risque grave devrait être envisagée. Le sujet est si important qu’en Juin 2018, l’ordre du jour de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) a porté sur l’adoption d’une norme sur les violences et le harcèlement.

L’égalité femmes hommes, c’est aussi un puissant moyen de poser les questions de la santé – sécurité au travail : une enquête prouve qu’un emploi de mauvaise qualité peut être plus nocif pour la santé que le chômage.

L’égalité professionnelle Femmes/Hommes fait partie de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Dans ce cadre, Midi-CTES peut accompagner les CSE en tant qu’expert technique.

Avec vous, et à partir du diagnostic gratuit communiqué à la suite de la Déclaration Sociale Nominative (DSN), nos adaptons nos différentes méthodes afin de répondre aux questions essentielles, et de vous permettre d’élaborer un plan d’action égalité femme/homme, en l’articulant avec la notion de qualité de vie au travail.

Nous pouvons conseiller les CSE sur les problématiques de :

• L’égalité salariale – rémunération effective
• Les conditions d’emplois, les qualifications, les classifications
• Les déroulements de carrières
• Les formations
• Les embauches
• L’articulation des temps hors travail et au travail
• La pertinence de la mise en place de dispositifs spécifiques (ouverture de crèche d’entreprises ou mutualisée)
• Les conditions de travail et les impacts différenciés des risques professionnels
• La santé et la sécurité au travail