Le CSE n’a pas toujours les moyens matériels ou humains de mesurer les effets potentiels d’un projet de réorganisation présenté par la direction, de trouver la source d’un risque grave et d’y remédier le cas échéant. La SCOP Midi-CTES est certifiée expert auprès des CSE sur les trois volets : expertise risque grave, expertise projet important et expertise égalité professionnelle.
Sommaire
Expertises CSE / QTE et enquêtes
Expertise CSE ou expertise CST :
Quand recourir à une expertise CSE ?
L’article L2315-96 (ordonnances de septembre) du code du travail précise que :
Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat :
1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement;
2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l’article L2312-8.
code du travail
Dans la fonction publique, le comité social doit se référer à l’article 55 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique.
Expertise pour risque grave
Il peut être révélé ou non par un accident de travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
Qu’est ce qu’un risque grave ? Est considéré comme risque grave toute situation de travail susceptible de porter atteinte à l’intégrité physique et/ou à la santé mentale des salariés.
Le risque peut être physique, chimique, biologique, psychosocial ou socio-organisationnel, électrique, etc.
On peut quantifier le risque grave à partir de différents indicateurs : taux de fréquence des accidents de travail ou de maladie professionnelle, taux d’absentéisme, turn-over, suicide d’un salarié, inaptitudes décidées par la médecine du travail, manifestations de stress, cas de burn-out…
Expertise pour projet important
Qu’est-ce un projet important ? C’est, par exemple, un projet de fusion, de rachat, de délocalisation, de changement d’horaire de travail, d’ouverture d’un établissement le dimanche, de mise en place de géolocalisation, nouveau logiciel… modifiant les conditions d’hygiène ou de sécurité, ou les conditions de travail. Dans ce second cas, la restitution de l’expertise CSE est soumise à des délais précis.
Le nombre de salariés impactés par le projet n’intervient pas dans la notion d’importance. Un déménagement peut impacter quelques salariés seulement, une expertise CSE sera justifiée si ce déménagement transforme leurs conditions de travail.
ATTENTION ! Il est important que le CSE ou le comité social de la fonction publique n’ait pas donné son avis concernant le projet avant la réunion qui a pour ordre du jour l’expertise.
Expertise pour négociation sur l’égalité professionnelle
Le droit à l’expertise CSE en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle est réservé aux entreprise de plus de 300 salariés. Elle ne doit porter spécifiquement que sur ce volet, et doit concerner la négociation.
Le CSE peut faire appel à l’expert CSE même si la négociation a débuté, s’il estime que les informations fournies par la direction sont insuffisants. Une partie de l’expertise pourra concerner la qualité de vie au travail, puisque certains volets de l’égalité professionnelle femmes-hommes concernent la QVT.
Comment déclencher une expertise CSE ?
Avant la demande d’expertise CSE ou CHSCT, nous vous recommandons de contacter nos experts.
Nous préparerons la réunion de délibération, que vous soyez un CSE du secteur privé ou un comité social de la fonction publique. Nous verrons avec vous la robustesse de votre demande afin de limiter les risques de contestation par l’employeur devant le Tribunal Judiciaire (ancien TGI) ou le Tribunal Administratif dans le cas de la fonction publique.
Nous apporterons alors aux représentants du personnel notre aide et notre soutien dans la rédaction des documents et dans la procédure de déclenchement, en nous appuyant sur notre expérience, nos connaissances, le code du travail et la jurisprudence. Pour qualifier les risques psychosociaux en risque grave, vous pouvez vous référer aux décisions de la jurisprudence proposée. Attention, la « Loi Travail » a modifié les délais et les modalités de contestation de l’expertise par l’employeur.
A savoir : Une expertise peut être mise à l’ordre du jour d’une réunion extraordinaire du CSE.
Déroulement d’une expertise CSE : 4 phases distinctes
1) L’instruction de la demande :
Essentielle pour le bon déroulement de l’expertise CSE ou CST, l’instruction de la demande permet à l’expert de connaître les motifs de la demande, l’élément déclencheur (exemple : manifestation de stress, disfonctionnements organisationnels, accident de travail, maladie professionnelle, etc.), et de retracer son historique. Après les premiers échanges avec le CSE, nous pourrons être amenés à vous demander des documents qui nous permettront d’étayer notre proposition méthodologique (motion du chsct, motion du CSE ou de la commission santé sécurité conditions de travail (CSSCT) ou de la formation spécial, pv de délibération, organigramme, états des effectifs, documents ayant trait au projet important…) . Dans l’idéal, une rencontre avec vous devra être prévue, avant que nous rencontrions le président du CSE. Nous vous adresserons alors une lettre de mission que nous aurons élaborée ensemble.
La lettre de mission de l’expertise comprendra :
- Le contexte : notre reformulation de la demande
- le cahier des charges
- La méthodologie retenue
- L’organisation de l’expertise (planning, délai, et devis)
2) La construction du diagnostic :
C’est ce que les experts appellent « le terrain ». Ce sont les prises de mesures, les questionnaires, les entretiens, les observations, les analyses de l’activité de travail telle que les travailleurs la font. Pendant cette phase, nous vous faisons régulièrement des retours sur le déroulé. Dans le cas d’expertises qui s’étalent sur la durée, à votre demande, nous pouvons faire un point en séance plénière du CSE. Tout en préservant l’anonymat des salariés rencontrés.
3) Le diagnostic :
Il doit permettre d’appréhender, analyser, identifier et évaluer les risques et les facteurs de risques auxquels les salariés sont exposés.
4) La restitution et les propositions :
La restitution s’effectue a minima en séance plenière du CSE . Avec l’accord de l’ensemble du CSE, il est possible d’effectuer la restitution en assemblée générale des salariés. Les propositions et préconisations d’améliorations des conditions de travail sont la véritable plus-value d’une expertise CSE pour les représentants du personnel. La présentation du rapport d’expertise est souvent l’objet de débats, de dialogues éristiques, voire de controverses. Dans le cadre d’un projet important, l’expertise CSE doit vous permettre d’émettre un avis.
Qui finance une expertise CSE ?
Les ordonnances qui ont modifié le code du travail ont aussi modifié les conditions de financement des expertises CSE.
Deux cas se présentent : des expertises financée entièrement par l’employeur, et des expertises prises en charge partiellement par le CSE.
Quelles expertises restent à l’entière charge de l’employeur ?
- Les consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise.
- Les consultations sur la politique sociale et les conditions de travail
- Expertise en cas de PSE
- Les expertises pour risque grave (article L2315-94 du code du travail)
Dans la fonction publique, les frais d’expertise, pour risque grave ou projet important, sont supportés par l’administration ou l’établissement dont relève le comité social, anciennement comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (article 55 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982).
Quelles expertises sont co-financées entre l’employeur et le CSE ?
– Les expertises concernant les orientations stratégiques
– Les expertises concernant les projets importants.
Selon certaines conditions, le co-financement pourra aller jusqu’à 20% du coût de l’expertise, et il sera pris sur le budget de fonctionnement du Conseil économique et social (CSE).
La direction doit payer 100% de l’expertise sur l’égalité professionnelle si les éléments présents dans la BDES sont insuffisants (situation par CSP, formations, promotions, écarts de salaires, déroulement de carrière, les mesures prises…).
Si les informations communiquées sont suffisantes, et en l’absence d’accord favorable au CSE, la direction paie 80% de l’expertise et le CSE en paie 20%.
Les objectifs d’une expertise CSE :
L’objectif principal d’une expertise CSE, comme anciennement l’expertise chsct, est d’apporter un éclairage technique et scientifique sur une situation de travail, aux représentants du personnel au CSE.
A l’issue d’une expertise, vous serez en capacité d’avancer des arguments techniques, appuyés sur la science, sur les situations problématiques et à faire des propositions d’amélioration.
Dans le cas d’une expertise pour projet important, le rapport doit vous permettre d’émettre un avis sur le changement que la direction envisage de mettre en place.
Dans le cas de l’expertise sur la négociation sur l’égalité professionnelle, le CSE (et les organisations syndicales) auront à disposition des arguments objectifs afin de revaloriser les situations professionnelles (hausses de salaires, promotions, déroulés de carrière, etc.).
Un rapport a pour vocation de devenir un outil au service des élus du personnel, pour des revendications immédiates et des objectifs qui peuvent s’inscrire sur la durée.
Vous pouvez contacter nos experts CSE pour plus de renseignements.
Vous pouvez aussi télécharger notre plaquette (au format A3) de présentation de l’expertise CSE pour projet important, risque grave ou égalité professionnelle.
Qu’est devenue l’expertise CHSCT dans la fonction publique ?
Dans le secteur privé, l’expertise CHSCT » est devenu « Expertise Qualité du Travail et de l’Emploi (QTE) ». L’agrément ministériel a été remplacé par une certification délivrée par un organisme privé, donc payante pour les cabinets qui souhaitent exercer au service des élus du personnel.
La loi du 6 Août 2019, dite « Loi de transformation de la fonction publique », a fusionné les Comités techniques et les CHSCT. Ces deux instances ont donc été supprimées.
- Dans la fonction publique d’Etat, le CT et le CHSCT ont été fusionnés dans un Comité Social d’Administration.
- Dans la fonction publique territoriale, le CT et le CHSCT ont été fusionnés dans un Comité Social Territorial.
- Dans la fonction publique hospitalière, le CT et le CHSCT ont été fusionnés dans un Comités Social d’Etablissement.
Ces comités sociaux sont en place depuis les élections prévues de décembre 2022