Définitions pour les représentants du personnel et les employeurs

Nous vous proposons des définitions courtes, parfois illustrées de vidéos, des termes suivants :

On distingue trois niveaux de prévention : la prévention primaire, la prévention secondaire, et la prévention tertiaire.

  • La prévention primaire : Eviter l’exposition

C’est la prévention par excellence. Elle vise à éliminer (à défaut, réduire) les risques professionnels avant l’apparition des troubles et conséquences néfastes sur la santé physique et mentale.

La prévention primaire agit donc sur les facteurs de risques dans l’organisation. Son approche est collective.

L’enjeu est de maintenir ou de créer des conditions de production favorable au développement de la santé des salariés : Penser une organisation du travail pour éviter les TMS, anticiper une fusion, cession ou transmission d’entreprise….

La prévention primaire est la moins utilisée, alors qu’elle est reconnue comme la plus efficace à long terme.

  • La prévention secondaire : Adapter les situations

Elle est mise en place lorsque les conséquences néfastes ont été identifiées. Elle vise à retrouver des conditions de production favorables.

La prévention secondaire est étroitement liée à la mesure : mesure de l’environnement de travail, mesure de l’état de santé de salariés identifiés comme exposés, et à des actions (formations, groupes d’échange de pratique…) visant à éviter l’aggravation des situations ou l’apparition de nouveau cas.

La prévention secondaire se heurte cependant aux contraintes organisationnelles. Elle reste efficace dans le moyen terme.

  • La prévention tertiaire : Maintenir dans l’emploi

La prévention tertiaire agit sur les conséquences du trouble et s’inscrit dans une logique de réparation individuelle. On tente une diminution des manifestations du stress ou de la surdité, par exemple.

Les actions sont centrées sur l’individu (cellule d’écoute, thérapie, pose d’appareillage).

Cette prévention est efficace à court terme, mais n’empêche pas l’apparition de nouveau cas.

Les risques psychosociaux peuvent être définis comme l'ensemble des éléments pouvant atteindre la santé mentale et physique des salariés et professionnels au sein de son environnement de travail et des contextes qui le traversent. Ces risques trouvent le plus souvent leur source dans l'organisation du travail, rompant avec l'idée d'individu. On parle alors de Risques socio-organisationnels. Les RPS englobent plusieurs catégories d'atteintes à la santé : le stress, le burnout, l'épuisement, la souffrance, les agressions, les TMS, l'anxiété, la dépression, le suicide, etc.

Plusieurs facteurs expliquent l'apparition des RPS :

  • Les conflits a priori interpersonnels et relations dégradées avec les collègues ou la hiérarchie (relations internes au travail) ou avec des clients ou des usagers (on parle alors de violence externes).
  • La charge de travail, qu'elle soit physique (temps de travail, charge physique, intensité)
  • L'exigence émotionnelle (charge psychique) : si l'on pense de suite à la confrontation à la souffrance d'autrui (travailleurs sociaux, médico-social), l'éxigence émotionnelle concerne aussi les injonctions à être toujours de bonne humeur, à sourire, etc.
  • Les valeurs et la dimension éthique : ces conflits apparaissent par exemple lorsque les valeurs portées par une organisation changent (consciemment ou non) obligeant certains salariés à agir contre les valeurs qui sont les leurs (cas d'anciennes entreprises du service public, par exemple).
  • Incertitudes sur l'avenir (incertitude économique par exemple de l'entreprise, évolution de carrière qui semble bouchée, emploi menacé) L'incertitude peut être le résultat de changements fréquents (changements dans l'organisation d'un service, cas de lean management, etc.)
  • Le manque d'autonomie : L'impossibilité d'être acteur dans son travail, le manque de marge de manoeuvre, de liberté dans la manière de faire son travail.

L'Organisation Mondiale de la Santé a défini la santé en 1947 comme «un état complet de bien-être physique mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité. »

C’est une définition passive parce que l’OMS ne parle que de l’état, « tu es en bonne santé ou pas », il n’y a pas de recherche d’amélioration qui renvoie à l’individu seul face à lui-même. C’est du binaire qui fait abstraction des rapports sociaux.

Par exemple, un travailleur handicapé est exclu de cette définition du fait de son handicap alors qu’il est parfaitement capable d’assumer un travail et de participer à la construction de la cité, de la société.

Avec cette définition, on peut comprendre que le salarié subit son état alors qu’au travail, il y a des interactions entre le physique, le mental et le social. Quand un salarié amorce une dynamique dans son travail, il fait évoluer ces trois parties pour améliorer ces conditions de travail, faire un travail de qualité.

La santé au travail doit être considérée comme un processus de construction, dans un rapport collectif du travail.

Le harcèlement au travail se caractèrise par des pratiques répétitives et pathogènes. Ce sont des actes répétés et non voulus par la victime.

Le harcèlement, moral et sexuel est un délit punit par le code pénal. Dans le code du travail, le harcèlement moral est inclus dans les articles 1152-1 à 1152-6.

Plusieurs décisions de justice ont considéré comme étant du harcèlement moral les pratiques suivantes :

  • La mise au placard, l'isolement du salarié
  • Les critiques injustifiées répétitives
  • Mesures vexatoires
  • Tâches dévalorisantes au regard du poste du ou de la salariée
  • Sanctions injustifiées et répétitives

Le harcèlement sexuel est l'objet des articles 1153-1 à 1153-6 du code du travail.

Là aussi, la notion de contrainte est fondamentale, qu'il ait une relation hiérarchique ou non. Imposer à une personne des propos ou des actes à caractère ou connotation sexuelle est considéré comme du harcèlement sexuel. Les femmes sont particulièrement exposées, puisque un tiers d'entre elles dit avoir été victime de harcèlement sexuel sur leur lieu de travail. Il peut revêtir plusieurs formes :

  • Formes verbales ou visuelles : sifflements, commentaires grossiers, propos ou questions d'ordre intime, concernant la vie privée ou les pratiques sexuelles.
  • Formes physiques : caresses sur la cuisse, les cheveux...Toucher volontairement et de façon appuyée la zone génitale ou une zone érogène (seins, fesses), forcer à une étreinte ou un baiser, s’exhiber… sont en revanche des actes, même uniques, à considérer comme une agression sexuelle (selon la gravité ressentie par la victime).
  • Propositions sexuelles, pressantes de relation sexuelle et/ou demandes incessantes de sorties, invitations compromettantes directement ou par le téléphone, email, courrier de l’entreprise.
  • Cadeaux nombreux gênants (parfums, fleurs, bijoux, sous-vêtements…), malgré les refus successifs.

Procédure d'alerte du CHSCT :

Le CHSCT dispose d'un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent. Le membre du CHSCT informe immédiatement l'employeur (ou son représentant) verbalement, puis par avis écrit sur un registre spécial. Cet avis sur le registre spécial doit être daté et signé.

Droit d'alerte environnemental :

La procédure est la même que le droit d'alerte en cas de DGI (inscription au registre). Mais l'avis du droit d'alerte environnemental doit préciser les produits ou les procédés de fabrication susceptibles de présenter un risque pour la santé publique, et, si possible, les conséquences éventuelles sur la santé publique.

Droit d'alerte du comité social et économique :

Le droit d'alerte des délégués du personnel est supprimé dans les entreprise de moins de 50 salariés. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les droits d'alerte des CHSCT, des comités d'entreprises et des délégués du personnel sont transférés sans modification.

Le burnout est un concept qui a récemment émergé. Il servait au départ à qualifier des situations de désengagement psychologique des salariés travaillant dans des métiers de la relation envers les clients, patients, etc. (par exemple des infirmiers, des éducateurs spécialisés, etc.)

En passant dans le "sens" commun, son sens s'est étendu pour décrire les situations d'épuisement professionnel. Toutefois, burnout et épuisement professionnel gagnent selon nous à être différencié afin de garder leurs précisions initiales, même s'ils prennent souvent source dans la même origine : le stress

Bref, Aide-soignante en Burn-Out, lauréat du concours vidéo INRS 2016.

Comme les concepts détaillés ci-dessus, le stress présente une multitude de définitions. Par exemple, l'INRS affirme que "On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. Les situations stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des individus qui les subissent."

C'est une approche dite "transactionnelle" du stress (une transaction entre la personne et son environnement : "si j'ai plus de ressources, le déséquilibre sera moins important, j'aurai moins de stress"). Cette approche nous parait incomplète car trop individualisante tout en limitant les facteurs psychologiques à un ressenti et des ressources et l'environnement avec "ce que l'on demande de faire".

Napo dans le stress au travail : Ces films sont conçus par le consortium Napo constitué d’organismes de sécurité et de santé européens: AUVA (Autriche), DGUV (Allemagne), HSE (Royaume-Uni), INAIL (Italie), INRS (France) et SUVA (Suisse) et l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail.

"Stress" signifie en anglais "tension". Le stress consiste en un état de tension prolongé et intense qui se manifeste notamment par une incertitude sur le futur. Il n'est pas nécessairement causé par un manque de ressources puisqu'un changement dans la dynamique relationnelle (l'ambiance) peut faire évoluer le niveau de tension sans pour autant changer le niveau de ressource nécessaire pour accomplir l'ensemble des tâches.

Certains affirment que par définition le travail est souffrance, travail provenant du terme tripalium. Or contrairement à cette affirmation, le tripalium était un trépieds servant à fixer les chevaux pour les ferrer. Le tripalium est donc davantage de l'ordre de ce qui fixe que ce qui fait souffrir.

Alors que l'homme a rarement aussi peu travailler que maintenant, se développe le concept la souffrance au travail. Qu'est-ce que la souffrance, pourquoi survient-elle ?

La souffrance provient d'une accumulation de malaises combiné à un manque de perspectives futures. Celui-ci renvoie au sens accordé au travail et à l'activité de travail. Lorsque le travail n'est plus un moyen de réalisation de soi (alors que le "développement de soi" est pourtant valorisé par la société), lorsqu'il est contraintes, injonctions contradictoires ou dénuées de liens avec le réel de l'activité, lorsque l'ambiance pesante empêche de s'investir dans un collectif, dans ce cas, le travail peut devenir souffrance.

amp midictes

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